在許多人的眼里，護(hù)士的職業(yè)行為和專(zhuān)業(yè)形象仍是勞力型人力資源，與飛速發(fā)展的醫(yī)療事業(yè)相比，護(hù)理發(fā)展的進(jìn)程顯然是滯后的，在一定程度上已拖了前者的后腿。探究其原因，筆者認(rèn)為，護(hù)士成才難，是我國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的瓶頸，而造成我國(guó)護(hù)士成才難的原因主要有以下幾個(gè)方面——

其一，“先天不足”

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)百余萬(wàn)護(hù)士中，中專(zhuān)或以下學(xué)歷的占85％（其中大部分還是從初中上的中專(zhuān)）以上，本科學(xué)歷的僅占1％，與世界其他國(guó)家有較大差距。我國(guó)目前有一百多所高等院校開(kāi)辦了護(hù)理本科教育，十余所院校設(shè)立了護(hù)理碩士點(diǎn)。而美國(guó)已有大專(zhuān)教育876家，科教育523家，碩士培養(yǎng)點(diǎn)316家，博士培養(yǎng)點(diǎn)66家。在日本，護(hù)理專(zhuān)業(yè)本科院校達(dá)到91所，44所大學(xué)設(shè)立護(hù)理專(zhuān)業(yè)碩士課程，15所大學(xué)設(shè)立護(hù)理專(zhuān)業(yè)博士課程。另一方面，我國(guó)的護(hù)士，無(wú)論是中專(zhuān)生，還是大本生，其知識(shí) 構(gòu)都存在缺陷，這是因?yàn)榈侥壳盀橹梗覈?guó)校園的護(hù)理教育內(nèi)容醫(yī)療化傾向嚴(yán)重，更鮮有文學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際交流與溝通、美學(xué)、禮儀等人文和社會(huì)科學(xué)方面的知識(shí)。這一切，使得許多護(hù)士在為“人”提供的護(hù)理服務(wù)中手足無(wú)措，力不從心。

其二，后天充電不夠

據(jù)了解，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)許多醫(yī)院的管理者在繼續(xù)教育的工作上 一直“重醫(yī)輕護(hù)”，在醫(yī)護(hù)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的投入上，護(hù)士所占的比例極少 有的醫(yī)院甚至還達(dá)不到5:1。所以，同年進(jìn)入醫(yī)院工作的醫(yī)生和護(hù)士，20年后，為醫(yī)者前往全國(guó)各地、乃至國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)、交流的次數(shù)早已 數(shù)不勝數(shù)，而為護(hù)者別說(shuō)走出醫(yī)院大門(mén)去進(jìn)修，就是在院內(nèi)恐怕也難 享受幾次短短的培訓(xùn)——此種現(xiàn)象在我國(guó)的眾多醫(yī)院內(nèi)并不罕見(jiàn)。另外，大多數(shù)醫(yī)院在護(hù)士的繼續(xù)教育上缺少系統(tǒng)安排，不能與崗位使用相結(jié)合，目標(biāo)性不強(qiáng)，大大影響了護(hù)士們接受繼續(xù)教育的效果。為了與時(shí)俱進(jìn)，有志氣有理想的護(hù)士們便踏上了艱辛的自學(xué)成才之路。然而，“自考”的護(hù)士們大都得不到所供職單位諸如在資金、時(shí)間等方面給予的切實(shí)支持，因此，為人妻、為人母的護(hù)士們?cè)凇皩掃M(jìn)嚴(yán)出”的“自考”大學(xué)里，很多人最終都難以拿到畢業(yè)證書(shū)。

其三，較多因素不利于護(hù)士成才

首先，護(hù)理人力不足，導(dǎo)致護(hù)士難以學(xué)以致用。其次，考核不科學(xué)，不利于對(duì)護(hù)士的獎(jiǎng)懲。這些都挫傷了我國(guó)護(hù)士成才的積極性。近年來(lái)，我國(guó)護(hù)理工作開(kāi)始由以疾病為中心的功能制護(hù)理，轉(zhuǎn)向以人為中心的整體護(hù)理。整體護(hù)理要求護(hù)士必須對(duì)自己負(fù)責(zé)的病人進(jìn)行詳盡的調(diào)查了解，以全面掌握其身心狀況，找出該病人在護(hù)理工作中的主要矛盾，提出有個(gè)性的護(hù)理活動(dòng)目標(biāo)和方案，在實(shí)施護(hù)理過(guò)程中，要不斷觀察病人并檢驗(yàn)護(hù)理措施的效果，不斷修改護(hù)理方案，直至病人痊愈出院時(shí)，還要進(jìn)行康復(fù)指導(dǎo)。整體護(hù)理無(wú)疑為廣大護(hù)士提供了一個(gè)發(fā)揮聰明才智的成才土壤。然而，由于護(hù)士人力不足，整體護(hù)理目前在我國(guó)難以深入下去。據(jù)了解，目前，千人口護(hù)士的比例我國(guó)僅為0.993，而WHO的資料顯示，早在1998年絕大多數(shù)國(guó)家的千人口護(hù)士比已達(dá)到3以上。我國(guó)的醫(yī)護(hù)比例大約是1∶0.61，全球的平均醫(yī)護(hù)比1998年已達(dá)到1∶2.698；我國(guó)平均護(hù)士床位比為0.4∶1，而世界許多國(guó)家基本保持在1∶1以上。因此，護(hù)士缺編，且又工作定位不準(zhǔn)，使我國(guó)護(hù)士在輸液等日常操作中疲于奔命，很少有時(shí)間與病人交流溝通。另一方面，在對(duì)護(hù)士為病人提供整體護(hù)理服務(wù)的考核中，許多醫(yī)院沒(méi)有制定出相應(yīng)的具體指標(biāo)，或指標(biāo)不完善，無(wú)法真正考核護(hù)士與病人溝通交流、做心理護(hù)理及觀察病情等諸如此類(lèi)的工作，致使護(hù)理管理不能切實(shí)達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，久而久之，許多護(hù)士深感無(wú)發(fā)展前途便只好“隨波逐流”地應(yīng)付工作了事。而一些學(xué)有成績(jī)的護(hù)士們也因無(wú)法學(xué)以致用，紛紛跳槽改行。

其四，不當(dāng)管理壓抑了護(hù)士成

目前，我國(guó)醫(yī)院的護(hù)理管理人員基本上都是從護(hù)理人員中選拔的，應(yīng)該說(shuō)他們走上管理崗位后絕大多數(shù)非常努力，也積累了很多經(jīng)驗(yàn)，但是與他們所承擔(dān)的責(zé)任和所遇到的問(wèn)題以及挑戰(zhàn)相比，這種努力就顯得力不從心。一個(gè)護(hù)理管理者，如果沒(méi)有高水平的素質(zhì)和能力，必影響護(hù)理人才的培養(yǎng)。筆者在與護(hù)士們的交流中，不止一次地聽(tīng)到有護(hù)士說(shuō)其護(hù)理部主任只會(huì)指手畫(huà)腳地指責(zé)護(hù)士，而不理解與體諒護(hù)士的疾苦，不滿(mǎn)與抱怨袒露無(wú)遺。而我們確實(shí)也有一些護(hù)理管理者，并不真正明白管理者其實(shí)就是帶領(lǐng)大家朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)的組織者，倘若不能激發(fā)出每個(gè)下屬工作的積極性和聰明才智，就算不上是一個(gè)職稱(chēng)的管理者。事實(shí)上是，目前，我國(guó)的一些護(hù)理管理者觀念陳舊，工作方法僵硬，無(wú)法為護(hù)士們營(yíng)造更多思考和創(chuàng)新的空間，挫傷了護(hù)士們渴望成為護(hù)理人
才的積極性。針對(duì)我國(guó)護(hù)士成才難的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，我們應(yīng)大力發(fā)展高等護(hù)理職業(yè)教育，并強(qiáng)化護(hù)理教育改革的力度——突出護(hù)理特色；各醫(yī)院應(yīng)在合理配置護(hù)士人力資源的前提下，制訂出有針對(duì)性的護(hù)理人才培養(yǎng)的規(guī)劃；護(hù)理管理者要加強(qiáng)對(duì)護(hù)理工作的科學(xué)管理，樹(shù)立以人為本的管理理念，不僅要加強(qiáng)有關(guān)規(guī)章制度和操作規(guī)程的建立和完善，同時(shí)也要給護(hù)士們留出思考的空間。

總之，各有關(guān)方面應(yīng)重視培養(yǎng)護(hù)士的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，著力提高他們的創(chuàng)新能力，加大對(duì)護(hù)理人才資源能力建設(shè)的投入，加大教育培訓(xùn)力度，促進(jìn)護(hù)理人才總量同我國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)同我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面發(fā)展的需求相適應(yīng)，人才培養(yǎng)機(jī)制同護(hù)理人才成長(zhǎng)的特點(diǎn)相適應(yīng)，努力形成護(hù)理人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)、發(fā)揮才干的良好機(jī)制和環(huán)境。