建立護(hù)理人員績效考評體系

衛(wèi)生人事制度改革的基礎(chǔ)是以各單位人員的績效考評為客觀依據(jù)。護(hù)士績效考評是一種正式的護(hù)理人員評價制度。我院于1997年開始建立富有實效、充分量化，便于操作的護(hù)理人員績效考評制度，堅持實事求是、公道正派，注重實績、客觀、全面、激勵上進(jìn)的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、群眾評比相結(jié)合的方法，有效地促進(jìn)護(hù)理隊伍整體素質(zhì)的提高。

1　建立護(hù)理人員績效考評體系的作用

醫(yī)院建立護(hù)理人員績效考評體系在護(hù)理人力資源管理中所起的作用，主要表現(xiàn)以下幾個方面。(1)指南作用。明確崗位職責(zé)，幫助各級護(hù)理人員確定自己的崗位職責(zé)、基本要求和工作內(nèi)容，提高護(hù)理人員的組織意識和主人翁意識。(2)導(dǎo)向作用。明確期望行為，幫助各級護(hù)理人員確定自己的工作奮斗目標(biāo)，提高其工作滿意感和未來成就感。(3)激勵作用。實行獎懲分明，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的護(hù)理人員實行獎勵；對業(yè)績差，給護(hù)理工作帶來不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作的不斷改善。

2　績效考評的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)

我院針對各級護(hù)理人員崗位職責(zé)的具體要求，參與國內(nèi)外人力資源管理中關(guān)于人員考評的先進(jìn)理論和方法，建立和制定各級護(hù)理人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。考評的主要內(nèi)容由定量和定性兩部分組成。定量部分包括德、能、勤、績和突出項目五個方面。定性部分實行單項限定制。考評采取評分制，各項考評內(nèi)容量化為分?jǐn)?shù)，總績滿分為100分，其中德點25%，能占25%，勤占20%，績占20%，突出項目累計加分，最高為10分，將考評結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。90分(含)以上為優(yōu)秀75～899分為稱職，60～749分為基本稱職，599分以下為不稱職，同時，要求優(yōu)秀等次控制在護(hù)士總數(shù)百分之二十以內(nèi)。其基內(nèi)容包括：護(hù)理工作分析，界定各級護(hù)理人員崗位職責(zé)；根據(jù)職責(zé)要求確定績效考評要素將績效考評要素量化成為可衡量的考評分值。同時，針對各級護(hù)理人員的崗位職責(zé)要求和員的基本特點，我們試行制定了護(hù)士長績效考評表和護(hù)士績效考評表。有效的績效考評體應(yīng)同時具備區(qū)分性、可靠性、準(zhǔn)確性、實用性和可接受性。為了保證考評結(jié)果達(dá)到上述要求，考評項目要盡量做到少而精，指標(biāo)盡可能量化，使考評工作程序化、簡易化、效率化。基于上述原則，護(hù)士長績效考評表主要從管理的六個基本職能進(jìn)行考評：包括計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)、人才資源管理、控制、自我發(fā)展6個方面。護(hù)士績效考評表主要分五個基本指示：工作的質(zhì)和量，考核工作的的正確性和工作效率；工作知識和技能，考核勝任崗位職責(zé)所要求的知識、方法、操作熟練掌握和應(yīng)用的程度；主動性和責(zé)任心，考評護(hù)士在無監(jiān)督時的工作能力；合作性與創(chuàng)新，考評護(hù)士對工作、同事、組織的態(tài)度，為人民服務(wù)和與人合作意愿，以及在工作中接受新觀念，嘗試新方法的意愿；勤勉出勤，考核護(hù)士對護(hù)理工作的貢獻(xiàn)程度和工作紀(jì)律性。

3　績效考評的方法步驟

我院實施績效考評周期一般為1年。考評的方法和步驟主要分為四個階段進(jìn)行。第一階段，調(diào)查摸底。主要是認(rèn)真做好護(hù)士的數(shù)質(zhì)量分析，摸清護(hù)士的基本情況，了解護(hù)士的思想現(xiàn)狀，分析在工作中可能出現(xiàn)和遇到的問題，提前進(jìn)行研究，對重點人做到心中有數(shù)，有的放矢。第二階段，動員教育。通過動員教育，學(xué)習(xí)有關(guān)文件，以提高全體護(hù)士對考評工作必要性、重要性的認(rèn)識，使他們了解考評的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法步驟，端正態(tài)度、自覺主動地參與考評，為考評工作順利開展奠定良好的思想基礎(chǔ)。第三階段，實施考評。(1)個人述：考評對象以書面形式寫出個人述職報告，在干部大會上實事求是，簡明扼要地陳述一年的思想工作等方面情況。(2)民主測評：在個人述職的基礎(chǔ)上，按照“量化標(biāo)準(zhǔn)”中項目定量評分標(biāo)準(zhǔn)和定性部分條件，分別對測評對象按要素項評價，組織在相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)檔打分。最后，在參加測評的總?cè)藬?shù)中去掉二個最高分、二個最低分，計算出德、能、勤、、突出項目的分植。同時，對考評對象進(jìn)行單項限定考評，最后作出定性結(jié)果。(3)專家考評：專家組對考評對象的理論水平、專業(yè)技能、論文質(zhì)量進(jìn)行考核，作出評價。(4)科室評價：參加考評對象在所在科室，近考評量化標(biāo)準(zhǔn)對考評對象逐項打分，作出綜合評價。(5)最后評價：在群眾測評、專家測評、科室評價及科研成果、工作質(zhì)量、獎懲等有關(guān)資料統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次確定考評對象的結(jié)果等次。

4　發(fā)揮績效考評結(jié)果的作用

績效考評的目的在于對每個護(hù)理人員實績的客觀公正的評價，其績效考評結(jié)果在護(hù)理人事管理中所起的作用，主要表現(xiàn)以下幾個方面：(1)有利于全面掌握護(hù)理的現(xiàn)狀。通過對護(hù)士績效考評，可以了解護(hù)理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，知道哪些是共性，哪些是個性，對于全面了解掌握各級護(hù)理人員狀況，有的放矢的進(jìn)行相關(guān)知識的技能培訓(xùn)，提高護(hù)理工作的整體素質(zhì)，有著積極的作用。(2)有利于提供護(hù)理人事決策依據(jù)。自1997年實行護(hù)士績效考評以來，考評資料信息開始逐步應(yīng)用于護(hù)理人員人事決策。我院針對考評結(jié)果和護(hù)士的個人特點，對個別不適合專科護(hù)理要求的人員采取輪崗或換崗，使護(hù)士個人能力與具體崗位需求盡量匹配，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮護(hù)理人力資源的作用。同時，考評結(jié)果與護(hù)士使用直接掛鉤。考評結(jié)果為優(yōu)秀者可推晉升上一級技術(shù)職務(wù)；考評結(jié)果為稱職的予以留任；考評結(jié)果為基本稱職的留任一年后重新考評；考評結(jié)果為稱職的，分別調(diào)任下一級技術(shù)職務(wù)或名去現(xiàn)任技術(shù)職務(wù)。(3)有利于調(diào)動護(hù)理人員提高素質(zhì)的自覺性。護(hù)理人員績效考評的一個重要作用，就是幫助各級護(hù)士確認(rèn)自己在本崗位的優(yōu)勢和不足，使其明確努力方向，通過考評基本數(shù)據(jù)的公開，以及考評者與被考評者共同參與的績效考評，使績效考評發(fā)揮了成就激勵和危機(jī)激勵的作用，調(diào)動了各級護(hù)理人員在本職工作中的主觀能動性，有力地促進(jìn)了護(hù)理工作的發(fā)展。