組織的生命首先是構(gòu)成組織的人所賦予的；其次，組織的生命力還表現(xiàn)在它的效能、對環(huán)境刺激的反應(yīng)能力方面。組織一旦失去了對環(huán)境刺激的反應(yīng)能力，喪失了活動(dòng)效能，那就到了應(yīng)該解散的時(shí)候了。由此可見，組織的生命周期是指組織不僅是一個(gè)可以成長的社會有機(jī)體，而且還擁有一個(gè)包括從誕生到泯滅的生命周期。

組織生命周期的進(jìn)化過程

組織生命周期并不局限于某一特殊時(shí)間，也沒有固定的成長階段，但它肯定存在一個(gè)能夠決定各階段性格的發(fā)展過程。在不同的發(fā)展階段，其組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、管理體制等都有較大差異，每個(gè)階段均有特殊的需求和需要解決的問題。

理查德·達(dá)福特認(rèn)為，組織的成長發(fā)展，一般都經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、衰退五個(gè)階段，構(gòu)成了組織的生命周期。

●  創(chuàng)業(yè)階段

組織在創(chuàng)業(yè)階段的發(fā)展主要靠生產(chǎn)新產(chǎn)品或提供新服務(wù)項(xiàng)目，組織結(jié)構(gòu)尚處于非正式狀態(tài)，工作時(shí)間很長，對組織的控制主要靠主管人的親自監(jiān)督，這是集權(quán)的階段。

創(chuàng)業(yè)階段的初期和后期，對組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員的要求是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)初期，特別需要具有創(chuàng)造性、開拓精神和善于從事技術(shù)工作、搞生產(chǎn)和營銷的人；隨著組織的發(fā)展壯大，組織管理活動(dòng)和人際關(guān)系的日趨復(fù)雜，就更加需要善于從事管理活動(dòng)和處理人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員了。

這個(gè)階段的特點(diǎn)是：組織處于幼年期，規(guī)模小，個(gè)人決策指揮，高層管理者直接設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)，發(fā)展單一的技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)是組織的目標(biāo)。

●  聚合階段

在引進(jìn)了管理人才后，組織就會獲得強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，就能確立新的組織目標(biāo)，即按照權(quán)力等級、工作設(shè)計(jì)、初步分工等原則，建立各個(gè)部門，員工對組織就會具有使命感。雖然正式體制已經(jīng)產(chǎn)生，但在溝通和控制機(jī)制上還是非正式的。聚合階段是組織迅速發(fā)展的階段。

隨著組織的成長發(fā)展，基層管理人員和員工都會感受到來自高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力束縛，希望有更多的自主權(quán)，而高層領(lǐng)導(dǎo)又不愿放棄對下層的管理權(quán)力和監(jiān)督職責(zé)，希望確保各部門和成員之間，都能齊心協(xié)力、協(xié)調(diào)配合地工作，這就產(chǎn)生了上下級之間自主權(quán)上的矛盾。

這個(gè)階段的特點(diǎn)是：組織處于青年期，員工情緒高漲，對組織有很強(qiáng)的歸屬感和使命感，大部分組織結(jié)構(gòu)和信息溝通是非正式的，由領(lǐng)導(dǎo)者為組織指明方向和目標(biāo)。

● 規(guī)范化階段

這個(gè)階段要設(shè)置和使用控制系統(tǒng)與信息系統(tǒng)，通過規(guī)范化解決上下級矛盾，應(yīng)該采取下列措施：
1.制定各種規(guī)章制度，用正式文件加以說明，減少信息溝通的頻繁性；
2.高層管理者和部門集中處理戰(zhàn)略性和影響全局的管理工作，基層管理部門主要從事具體操作工作；
3.聘請更多的專家學(xué)者和參謀人員審議組織的全局性計(jì)劃；
4.建立調(diào)動(dòng)員工積極性和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各項(xiàng)激勵(lì)制度；
5.在高層管理者與中下層管理者之間建立起新的協(xié)調(diào)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，在橫向部門之間建立聯(lián)系制度。

這個(gè)階段文牘主義盛行，組織過于行政等級化，各種制度和規(guī)劃可能會壓抑住中層管理人員和管理部門，容易出現(xiàn)統(tǒng)一管理的困難，創(chuàng)新思想可能會受到限制。

這個(gè)階段的特點(diǎn)是：組織處于中年期，出現(xiàn)行政等級制結(jié)構(gòu)。因?yàn)樵黾恿藚⒅\人員和輔助人員，工作分工明確，規(guī)章制度規(guī)范，高層管理者和管理部門分權(quán)管理，進(jìn)一步完善了正式控制系統(tǒng)，還開發(fā)了一些新產(chǎn)品，建立了完善的生產(chǎn)與服務(wù)線。

●  成熟階段

進(jìn)入成熟階段，要通過加強(qiáng)協(xié)作和配合，管理人員的碰頭會和組織任務(wù)小組等形式，來克服文牘主義，精簡體制。應(yīng)該注意的是，當(dāng)組織成熟之后，可能會進(jìn)入暫時(shí)的衰退階段，這就需要對原有組織進(jìn)行一次變革，精簡人員，更換高級管理人員。

這個(gè)階段的特點(diǎn)是：組織規(guī)模大，有很強(qiáng)的行政等級結(jié)構(gòu)，有大量的控制系統(tǒng)、嚴(yán)格的規(guī)章制度、條例、程序；高層管理者對于組織的社會地位和聲譽(yù)極為重視，非常關(guān)心防止組織的官僚化；新技術(shù)和新服務(wù)項(xiàng)目的開發(fā)工作制度化；管理部門竭力避免過于行政等級化，試圖精簡行政機(jī)構(gòu)。

● 衰退階段

在競爭激烈和外部環(huán)境復(fù)雜的條件下，組織的發(fā)展，不可能是一直保持不變的，經(jīng)常會出現(xiàn)衰退。

衰退的原因：1.組織的萎縮。因?yàn)楦鞣N主客觀原因，導(dǎo)致組織效率下降，信息反饋遲緩，失去了生機(jī)和活力，市場被競爭者主宰；2.組織的脆弱性。集中表現(xiàn)為：組織沒有能力在復(fù)雜變化的環(huán)境中保持發(fā)展，極易受到顧客需求和社會經(jīng)濟(jì)形勢的影響；技術(shù)產(chǎn)品或服務(wù)得不到社會承認(rèn)，這種脆弱性常發(fā)生在組織規(guī)模尚小時(shí)期；3.信息和資源不足。組織從外部獲得的信息和資源不足，組織對外部環(huán)境的吸引力下降，這種情況多出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，許多組織不得不分食一塊不變或縮小的“餡餅”。

采取的對策：1.重新集權(quán)。組織的高層管理者，為了組織的繼續(xù)生存和發(fā)展，只能做出收縮的決策。為保證決策的執(zhí)行，就會重新集權(quán)，否則各種決策將無法實(shí)現(xiàn)；2.重新分配。就是重新分配組織中剩下的有價(jià)值的資源，首先提供給能提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或優(yōu)質(zhì)服務(wù)的部門和市場。這種重新分配還包括把精簡下來的人員充實(shí)到新技術(shù)新項(xiàng)目研發(fā)部門、業(yè)務(wù)部門、營銷部門等；3.接受變革。為了盡量減輕衰退時(shí)期給員工帶來的艱難困苦，最積極的方法就是毫無保留地接受變革，把衰退的情況如實(shí)告訴員工，積極調(diào)整技術(shù)生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域，開發(fā)新的技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)項(xiàng)目，把人財(cái)物集中到關(guān)鍵部門，在提高工作效率上下功夫，最大限度地減少或不解聘員工。

組織生命周期的管理與評定

組織生命周期中的每個(gè)階段，都有各自的特征，而當(dāng)遇到危機(jī)時(shí)，管理者能否有敏銳的意識，及時(shí)采取應(yīng)變措施，推動(dòng)組織從一個(gè)階段進(jìn)入新的階段，這是組織生存的關(guān)鍵。

管理者需要注意三點(diǎn)：首先，處于衰退階段的組織，可以繼續(xù)生存一段相當(dāng)長的時(shí)期，究竟能維持多