坊間認為，這是醫(yī)院院長的職業(yè)化元年，以此為界限，中國的醫(yī)院院長們所要完成的將是一個鳳凰涅的過程。

2005年，或許可作中國醫(yī)院院長職業(yè)化進程的一個分水嶺。由于此前一年衛(wèi)生部對全國的醫(yī)院院長的上崗提出了明確的管理培訓要求，至此中國的醫(yī)院院長培訓完成了一個由自發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的過程，培訓市場也因此頃刻間驟然升溫，風生水起。

2005年春節(jié)，衛(wèi)生部人才交流中心展開首批全國衛(wèi)生管理干部的崗位培訓課程；

2005年1月22日，中歐國際工商管理學院在上海主辦了首屆醫(yī)院管理峰會；

2005年5月21日，在沈陽，《中國醫(yī)院院長》雜志社舉辦了“現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營與營銷高峰論壇”；

2005年7月，清華大學繼續(xù)教育學院開始了中國醫(yī)院職業(yè)化管理研修班的授課；

2005年11月14日，在上海，新加坡國際管理學院主辦了“新加坡醫(yī)院管理理念與實踐經(jīng)驗分享”大型論壇。
……

“四版”培訓，各領風騷

各種培訓項目琳瑯滿目，細細梳理卻不脫以下四種模式：行政版、民間資本版、商務版和高校版。
行政版主要是衛(wèi)生部人才交流服務中心開展的全國醫(yī)院管理干部崗位培訓工作，該工作的啟動其實是緣于衛(wèi)生部的一份重頭文件—《衛(wèi)生部關于開展衛(wèi)生管理干部崗位培訓的通知》（衛(wèi)人發(fā)[2004]114號），該文件明確規(guī)定，衛(wèi)生部組建衛(wèi)生管理干部崗位培訓專家指導委員會，負責指定培訓大綱、培訓基地標準、選編培訓教材、評估認定培訓基地等工作，其辦事機構(gòu)設在衛(wèi)生部人才交流服務中心，負責處理日常工作。

對于這次面向全國范圍的崗位培訓，衛(wèi)生部人才交流服務中心精心籌劃，在授課專家的選擇上，受邀的十多位醫(yī)院管理專家皆在各自的醫(yī)院管理領域?qū)矣薪洌麄儗撈鹑膛嘤栔械?5門課程的授課工作；在課程設置上，強調(diào)針對性，有的放矢；同時為了加快滿足衛(wèi)生管理干部的多層次需求，衛(wèi)生部人才交流中心還開展研究生學歷學位教育、國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)等多種繼續(xù)教育方式。

與衛(wèi)生行政部門轟轟烈烈的力推舉措相比，民間的培訓機構(gòu)可謂“隨風潛入夜，潤物細無聲”，早在1990年代，各種民間資本的先行者，就涉足醫(yī)院管理培訓領域，然而由于市場處于萌芽階段，加之其自身所具有的各種缺陷，譬如零散、短期、不成系統(tǒng)、借鑒企業(yè)管理的多，針對醫(yī)院管理實際的少，培訓效果就難如人意。隨后跟進的商務版培訓卻來勢洶洶，后來居上，如總部位于上海的中歐國際工商管理學院，挾全球制藥企業(yè)巨頭禮來公司重金支持，依靠國內(nèi)外的師資力量，甫一介入就引發(fā)業(yè)內(nèi)轟動效應。而從2002年開始的高校版培訓亦不遑多讓，北大、清華、復旦、中山、協(xié)和等知名院校紛紛按捺不住，跑馬圈地，投入到對醫(yī)院管理培訓市場的爭奪戰(zhàn)中，至此，醫(yī)院管理培訓市場愈演愈烈。

培訓機構(gòu)五花八門，培訓課程價格不菲，然而諸多的醫(yī)院管理者卻趨之若騖，爭當“讀書郎”，個中原因究竟何在？

火爆的緣由

醫(yī)院管理培訓市場如火如荼，其直接的助推器應該來自于2004年4月底衛(wèi)生部下發(fā)給各地醫(yī)療機構(gòu)的一份文件，這份《衛(wèi)生部關于貫徹落實<中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定>的意見》對全國衛(wèi)生管理人員崗位培訓工作提出了諸多的硬性規(guī)定，為了完成既有規(guī)定，加之醫(yī)院管理活動的開展，眾多醫(yī)院管理者紛紛拿起書本，走進課堂，接受起再教育。

然而更深層的動力其實來自于醫(yī)院管理者自身所感受到的壓力，當前國內(nèi)的醫(yī)院正從福利性事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幹黧w，醫(yī)院面對變幻的內(nèi)外環(huán)境，被迫改變其原有的行業(yè)規(guī)則、經(jīng)營機制和服務理念以求得生存與發(fā)展，對于眾多“醫(yī)而優(yōu)則仕”的醫(yī)院管理者來說，經(jīng)營管理成了他們工作中最大的一塊“短板”，如何提高自身的經(jīng)營管理水平成為當前醫(yī)院管理者的當務之急，補充管理知識、學習經(jīng)濟學理論、提高法律素養(yǎng)、加強財務能力成了他們需要攻克的一個個門檻，此種情形下，各種醫(yī)院培訓課程蜂涌而起，滿足醫(yī)院管理者補課充電的需求也就不足為怪了。

職業(yè)化的深層次障礙

然而培訓市場的風起云涌其實只是完成醫(yī)院管理干部職業(yè)化標準中的起始一步—專業(yè)化，專家指出，全面衡量醫(yī)院管理干部職業(yè)化主要應從以下三個指標來進行：專業(yè)化、專職化、制度化。專業(yè)化是指要經(jīng)過專業(yè)的衛(wèi)生管理教育與崗位培訓，掌握基本的衛(wèi)生管理的理論知識和技能；專職化是指全身心的投入到醫(yī)院管理工作，不得從事第二職業(yè)；制度化是指必須為醫(yī)院管理干部的任職資格、職稱、考核與福利等方面提供制度規(guī)范與法律保障。

專業(yè)化的培訓依賴各方發(fā)力能夠輕易解決，但是專職業(yè)、制度化涉及的卻是深層次的機制問題與體制難題，二者的缺失應該緣于院長承擔的權(quán)責利存在嚴重失衡。在現(xiàn)有的行政任命體系下，一套良好的評價體系始終處于闕如狀態(tài)，結(jié)果產(chǎn)生的是較多的官員型的院長，在任期間涸澤而漁，追求短期行為，而專心本位工作的醫(yī)院院長“腳踩兩條船”，將大量的時間傾斜到診療工作中，大大減少用于管理工作的時間和精力，所有的這一切也是不得已而為之，一位院長的埋怨或許表達了眾多院長們的心聲—今天我放下臨床技術(shù)去當院長，但是哪天從院長崗位退下來，我到哪里去？辛辛苦苦去干全職院長，協(xié)調(diào)各種局面，但是一個月工資只比普通職工多幾百塊，這樣的激勵機制能激起多少人的干勁呢？

沒有獨立明確的職位系列，待遇得不到制度上的保障，缺乏職業(yè)安全感，所有的這一切成為了院長們首鼠兩端的重要原因，因而建立一套“以人為本”的良制，設立合理的院長激勵機制成為當前院長職業(yè)化工作的一項重要內(nèi)容。

以上所說的只是體制內(nèi)的解決之道，籠子里的問題或許還得依靠在籠子外才能解決，要想真正實現(xiàn)院長職業(yè)化之路恐怕還得依靠市場這只“看不見的手”來大力推動，職業(yè)院長的真正價值也應該由市場來客觀評價，然而當下職業(yè)院長市場卻處于闕如狀態(tài)，這才是制約院長職業(yè)化的核心問題所在。

由于現(xiàn)有的公立醫(yī)院依舊延續(xù)著計劃經(jīng)濟體制下的管理體制，體制陳舊，觀念守舊，導致新興的職業(yè)院長階層無從誕生。與此相對應，生存嚴峻極需人才的民營醫(yī)院卻因發(fā)展不成氣候，對于職業(yè)院長的需求嚴重不足，需求與供給兩不旺的生存格局所形成的只能是畸形的職業(yè)院長市場。結(jié)果雖然中國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迫切呼喚職業(yè)院長，但是職業(yè)院長的市場定位、市場形象和主流價值觀卻如霧中月、水中花，可望不可及。

結(jié)語

問題的提出其實蘊涵著問題的解決，或許職業(yè)院長市場化之路坎坷頓踣，然而大幕已經(jīng)拉開，斷無回頭之理，院長職業(yè)化的前途值得我們期待。